Tag: formazione esperienziale

Motivazione al lavoro

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BSKILLED - Psicologia dello sport e della performance Motivazione al lavoro Torino motivazione personale motivazione al lavoro motivazione motivation motivare gli altri leve motivazionali formazione esperienziale formazione aziendale come motivare i propri collaboratori collaboratori azienda   Il tema della motivazione  è una delle richieste formative più frequenti che ci vengono rivolte, soprattutto in questo periodo particolare dove vi è la necessità di far fronte alle emergenze cercando il più possibile di far leva su motivazioni intrinseche, visto che gli incentivi estrinseci sono sempre più carenti.

La grande difficoltà è far comprendere agli attori aziendali che non esiste la formula magica per aumentare la motivazione dei propri collaboratori ma esistono dei meccanismi neurofisiologici, avvalorati dalla ricerca scientifica, che devo conoscere e sulla base di questi impostare azioni concrete di sviluppo.

Il percorso formativo che proproniamo sul tema prevedere dunque diversi step:

  • riconoscimento della propria motivazione personale (non si può motivare gli altri se non siamo noi i primi ad esserlo!)
  • riconoscimento di ciò che impedisce il trasferimento della propria motivazione al lavoro
  • riconsocimento delle leve motivazionali che appartengono ai nostri collaboratori
  • strategie pratiche di intervento e strumenti operativi per agire sugli aspetti motivazionali (attivita lineari vs sostegno nei cambiamenti; attenzione individualizzata e colloqui dedicati formali e informali; job rotation; ecc)

Come tutti i nostri percorsi formativi, l’analisi dei bisogni iniziale ci permette di calare il nostro intervento nella realtà specifica dell’azienda che ci contatta.

Per saperne di più

Un piccolo spunto di riflessione…

Le nostre esperienze:

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Incrementare l’impegno

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Obiettivo formativo:BSKILLED - Psicologia dello sport e della performance Incrementare l'impegno Torino psicologia del lavoro psicologia aziendale outdoor training formazione esperienziale formazione aziendale
L’impegno profuso verso il raggiungimento di un obiettivo è determinato da numerose variabili psicologiche, oltre che da caratteristiche individuali di personalità. Dal punto di vista psicologico la qualità e la quantità di impegno investito per il raggiungimento di uno scopo è sicuramente legato alle spinte motivazionali, alla resilienza personale, allo stile di attribuzione causale, al senso di autoefficacia, alla tolleranza alla frustrazione e alla resistenza alla fatica.
A tutti è capitato di sentirsi dire: “Basta impegnarsi di più se vuoi raggiungere risultati!”. Questo è sicuramente vero, però per potersi impegnare di più è necessario conoscere e sviluppare alcune competenze psicologiche importanti.

Come lo abbiamo sviluppato:
Per  condurre i gruppi in un training con le finalità che abbiamo sopra descritto, abbiamo proposto un’attività outdoor invernale basata sui principi dell’alpinismo.
Il team si è trasformato in un team di soccorso alpino che è stato sottoposto a diverse prove fisiche, ciascuna delle quali richiamante diverse attività che vengono svolte da chi pratica alpinismo.

Il progetto prevede:

  • un prework che introduca il gruppo all’ambiente alpino e al concetto di imprevisto;
  • consegna dell’obiettivo della spedizione: trovare un disperso sotto un valanga;
  • equipaggiamento per la salita (ciaspole o sci da alpinismo);
  • diverse prove fisiche lungo il percorso per evidenziare alcuni aspetti del teamwork (gestione degli imprevisti, comunicazione, aiuto, resilienza, tolleranza alla frustrazione, organizzazione e strategia);
  • ricerca del disperso con apparecchiature ARVA;
  • costruzione della lettiga per il trasporto del ferito fino a valle;
  • possibilità di sosta e costruzione di un riparo per il ferito (la truna);
  • discesa a valle e de-briefing finale;
  • strategie per incrementare l’impegno per il raggiungimento di obiettivi aziendali;
  • carry-over dall’alpinismo all’azienda.

L’attività outdoor è di media/alta intensità fisica e conduce i partecipanti nella scoperta di alcuni aspetti fondamentali dell’alpinismo moderno.
Il lavoro di squadra, la resistenza alla fatica, l’organizzazione, la fiducia, l’aiuto reciproco e la strategia sono elementi fondamentali quando si è chiamati ad agire in alta quota in condizioni estreme.
Un’esperienza alpina di questo genere permette ai partecipanti di osservare i propri limiti, le proprie reazioni allo stress, la gestione dell’imprevisto e percepire il proprio senso di autoefficacia.
Ciascun partecipante sarà poi guidato nel riconoscere queste caratteristiche attraverso le riprese video e ad osservare le analogie con il proprio comportamento aziendale.
Il progetto può essere implementato con sessioni di coaching individuale e/o di gruppo per incrementare le aree di miglioramento sperimentate durante l’esperienza outdoor.

Guarda il video dell’esperienza

Sviluppo autoefficacia

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BSKILLED - Psicologia dello sport e della performance Sviluppo autoefficacia Torino psicologia del lavoro psicologia aziendale outdoor training formazione esperienziale formazione aziendale consulenza aziendale autoefficacia   Obiettivo formativo:
Il concetto di autoefficacia, ossia la percezione individuale di quanto mi sento capace nell’eseguire un determinato compito, è un aspetto molto importante della psicologia umana. Numerosi studi hanno evidenziato come questa competenza mentale sia collegata al livello di performance. Bassi livelli di autoefficacia si traducono in scarso impegno verso l’obiettivo, scarsa motivazione e basso rendimento. Vi rende conto quindi di quanto sia importante, all’interno di un’azienda, curare anche questo aspetto.

Come lo abbiamo realizzato:
Una delle nostre proposte ideate per incrementare il senso di autoefficacia personale si sviluppa all’interno di un parco avventure, ove i partecipanti possono mettersi alla prova in un percorso su corde alte sospese fra gli alberi.
Questa attività è particolarmente adatta all’obiettivo formativo in quanto va a stimolare alcuni processi mentali quali: concentrazione, gestione dell’ansia, riconoscimento delle proprie abilità, resilienza, gestione dell’imprevisto.

Il progetto prevede diverse fasi di lavoro:

  • un prework che introduce al tema dell’autoefficacia da realizzarsi prima dell’evento;
  • un briefing psicologico all’inizio dell’attività;
  • un briefing tecnico, dove i partecipanti vengono istruiti all’uso delle carrucole e delle misure di sicurezza;
  • ricognizione del percorso e prima autovalutazione personale sulle proprie convinzioni di efficacia;
  • 1 prova: esperienza a 2 metri di altezza;
  • autovalutazione personale sui cambiamenti nel senso di autoefficacia;
  • 2 prova: esperienza a 10 metri di altezza;
  • autovalutazione personale sui cambiamenti nel senso di autoefficacia e acquisizione di strategie per incrementare la fiducia personale;
  • 3 prova: esperienza a 18 metri di altezza;
  • ultima autovalutazione personale e profilo della performance;
  • de-briefing finale con riprese video e riflessioni sul ruolo dell’autoefficacia;
  • strategie per implementare il senso di autoefficacia;
  • carry-over

L’obiettivo formativo si sviluppa attraverso una modalità esperienziale in cui i partecipanti sono invitati ad intraprendere un’attività apparentemente banale che porta spesso a sopravvalutare la propria efficacia. Lo svolgimento dell’esperienza mostra tutti i limiti di questa sopravvalutazione e conduce il partecipante a riflettere (con l’aiuto delle autovalutazioni durante le varie prove) su quali sono i fattori che incidono, positivamente o negativamente, sul proprio senso di autoefficacia personale.
I trainer forniscono durante l’attività alcune strategie per la gestione di alcuni aspetti “invalidanti” il senso di autoefficacia, come ad esempio la modifica del linguaggio interno e il controllo dell’attivazione psicofisiologica. L’attività termina con il de-briefing in cui i partecipanti rivivono l’esperienza attraverso delle registrazioni video e iniziano a collegare gli aspetti vissuti con la loro quotidianità professionale.
La sviluppo di questo progetto prevede delle sessioni di coaching individuale o di gruppo per implementare le strategie di potenziamenteo dell’autoefficacia personale e collettiva.

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Sport e Azienda: due ambiti, un unico approccio.

BSKILLED - Psicologia dello sport e della performance Sport e Azienda: due ambiti, un unico approccio. Torino sport e azienda psicologia sportiva psicologia organizzativa psicologia dello sport psicologia del lavoro psicologia aziendale meccanismi mentali formazione esperienziale allenamento mentale   Crediamo fermamente che lo Sport e l’Azienda abbiano delle importanti aree di sovrapposizione. Il nostro obiettivo è attivare il dialogo tra questi due ambiti, non nel senso valoriale, non dal punto di vista del marketing, ma nel capire puntualmente cosa li accomuna in una prospettiva psicologica e di alta prestazione.

B-skilled nasce con due anime e dopo anni di lavoro nelle organizzazioni pubbliche e private, e a contatto con sportivi e federazioni abbiamo deciso di unirle in questo approccio. Ma questa storia, oltre che dalla nostra esperienza, nasce anche per motivi più profondi. I tempi che stiamo vivendo infatti sono complessi e allo stesso tempo ricchi di sfide e opportunità. La aziende sono cambiate e molto: a profondi cambiamenti strutturali sono seguiti cambiamenti di mentalità. La coesistenza con l’incertezza è una norma e la responsabilità, intesa come job ownership, è aumentata a tutti i livelli: a ogni attore organizzativo è richiesta più proattività e spirito d’iniziativa per miglioramenti e innovazioni. Il significato del proprio ruolo in poche parole va ridefinito come l’apporto alla organizzazione di appartenenza.

E proprio qui la nostra esperienza come professionisti e esperti in Psicologia di Sport interviene. Sappiamo quali sono le caratteristiche di sport considerati minori come appeal, ma non per questo inferiori come competenze mentali che bisogna mettere in atto. Dal biathlon alla scherma, dalla vela al motocross, dall’hockey al pattinaggio e agli sport  da combattimento per citarne alcuni. Lo sforzo profuso per questi sportivi è molto grande, ma non solo nella gestione della prestazione sportiva, ma anche in quello che è il procacciamento dello sponsor, l’organizzazione degli allenamenti, la gestione del tempo. Se torniamo alla perfomance dello sportivo allora le competenze cognitive più pregiate hanno un parallelismo significativo  con la “prestazione” aziendali.

Facciamo degli esempi. Lo sportivo che riesca a fare un salto mentale dall’essere un atleta all’essere un campione è quello sportivo che conosce, valorizza e porta in campo le proprie risorse. E ciò che in psicologia chiamiamo self-efficacy. In una logica aziendale chi percepisce e valorizza le proprie competenze soft e tecniche ha più credenza positiva nel raggiungere obiettivi, proprio perchè è capace di sfruttare al massimo le proprie capacità. Ma non finisce qui, avere la cultura dell’autoefficacia in azienda significa avere in mente anche qual’è la mappa del tesoro dei miei collaboratori e su quella sposto la mia attenzione. E questo permette di avere una leadership più diffusa e potenzialmente a tutti i livelli mettendo le persone in condizione di giocare al meglio con le carte che si hanno in mano.Fuoriclasse si nasce, ma Campioni si diventa. Cosi come Leader si diventa. Va da che è fondamentale allora capire quali sono le fonti e come alimentare nel tempo il senso di autoefficacia.

Ancora sul dialogo tra Sport a Azienda. La domanda che facciamo spesso nelle nostre aule è: quanto tempo passate in azienda? Dopo il dovuto tempo di riflessione qualcuno ci risponde “troppo”. Troppo, dal nostro punto di vista, vuol dire anche quanto pensiamo al lavoro quando siamo a casa o quanto riusciamo a staccare non appena usciti dall’ingresso e ci dirigiamo verso casa. Le ore lavorative inoltre sono molte più rispetto a quelle che passiamo a casa. Questo vuol dire molte cose: che la nostra identità professionale è importante e che è bene passare quindi con qualità il tempo al lavoro con relazioni proficue e soddisfazione professionale.Allora il lavoro importante è per una persona essere mindful. Avere mindulness vuol dire essere consapevoli di sè nel momento presente per favorire e cogliere tutte le opportunità dell’esperienza diretta. Vanno in direzione contraria aspettative, schemi, pregiudizi e sicuramente, riprendendo l’esempio, pensare in modo eccessivo al lavoro quando si dovrebbe essere nella piena zona personale. Tornando allo sport pensate per un attimo all’atleta che continua ad anticipare mentalmente la prestazione che andrà a fare. L’ansia è infatti anticipare in modo eccessivo, una sorta “memoria” del futuro. Gli atleti che realizzano performance di livello superiore, utilizzano “interruttori” mentali cercando lo stato mentale adeguato alla situazione. Questa è la grande competenza da conquistare nelle organizzazioni. Ma è solo un aspetto di cosa vuol dire praticamente avere piena consapevolezza e piena capacità di utilizzare le competenze.

Non intendiamo esaurire qui il discorso, ma l’articolo deve servire solo come spunto. Spunto per costruire finalmente un dialogo costruttivo e vicino al mondo delle aziende su che cosa realisticamente e fuor di metafora, lo sport, e nello specifico la psicologia dello sport può legittimamente “trasferire” alle organizzazioni.

Formazione Esperienziale.Cos’è? Come Provarla?

BSKILLED - Psicologia dello sport e della performance Formazione Esperienziale.Cos'è? Come Provarla? Torino psicologia aziendale outdoor training formazione esperienziale

Una breve intervista tratta dal sito di psicologiadellavoro.com su essenza, obiettivi, metodologia, vantaggi, limiti e misurazione della formazione esperienziale.Buona lettura!

http://www.psicologiadellavoro.com/formazione-coaching/580-formazione-esperienziale-cose-come-provarla

Molecole di esperienza

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BSKILLED - Psicologia dello sport e della performance Molecole di esperienza Torino psicologia dello sport psicologia azienda formazione esperienziale   Camminare per le vie di Torino in questo periodo ha una sensazione particolare: è un tripudio di bandiere, di iniziative collegate all’Unità d’Italia, di coccarde tricolori fatte vedere con orgoglio che stimolano (almeno nelle persone che stanno scrivendo) un sentimento di appartenenza, un ricordo ad un passato e soprattutto un richiamo per il presente. E in effetti, praticamente ogni attività commerciale soprattutto del centro città, ha una scritta che recita “esperienza Italia 150″…

L’obiettivo di questo articolo è proprio quello di parlare dell’esperienza, la porta fondamentale dell’apprendimento, in qualche modo colonsna portante dei processi formativi adulti e non solo.

L’etimo a questo proposito, ci conforta e ci restituisce il “pieno” significato della parola stessa: in greco il verbo “peiro” vuol dire attraversare, il passare attraverso, mentre il verbo “peirao” vuol dire provare, tentare, fare esperienza per l’appunto (da empereia: esperienza e in effetti in italiano la validità empirica si fonda sull’esperienza).

E da qui il latino “ex-perior” dove il perior è la prova quindi attraverso cui passare, un luogo che non si conosce e in effetti per consigli, problemi, preferisco andare dalla persona esperta, una persona che nella nostra logica è passata tante volte da quelle parti…

Anche il tedesco però, con un’etimologia diversa ci arricchisce di significato: abbiamo in effetti due parole Erfahrung ed Erlebnis, derivati dai due verbi erfahren ed erleben per definire l’esperienza. La prima si riferisce all’esperienza concreta, quella che viviamo costantemente nei nostri atti quotidiani e in quanto tale replicabile. La seconda invece è quella soggettiva, prevalentemente interiore e consapevole…maturare un apprendimento,innamorarsi, adottare un cambiamento è erlebnis.

L’insegnamento che ne traiamo è contenuto in questa domanda: com’è possibile fare un’esperienza nel senso pieno del termine?

Forse si tratta di cogliere la complessità di quel territorio che sta tra Erlebnis e Efahrung, cioè tra è l’atto della conoscenza e l’attivazione della memoria (Cortese C, Quaglino G.P. 2006).

In poche parole per fare un’esperienza ho bisogno di essere nel qui ed ora, presente, mindful o per meglio dire concentrato a ciò che sto facendo. Ma cosa concentro? Il mio pensare con il mio fare, il mio in con il mio out, il mio mondo interno con il mondo esterno (cosi come lo concepiamo) e in poche parole realizzare la perfetta connessione mente-corpo. In effetti quando facciamo una cosa che ci è piaciuta diciamo “ho fatto un’esperienza sensazionale”: ancora una volta le parole non sono azioni, ma racchiudono un significato intrinseco, dobbiamo cioè usare i sensi per gustare in pieno l’esperienza.

Ma sappiamo che abbiamo bisogno pur sempre della riflessione, la seconda porta dell’apprendimento, la consapevolezza che sto “facendo” e come lo sto facendo. Un conto è la riflessione on-line, un conto è la riflessione a freddo post esperienza. Ma rimandiamo ad un altro momento questa precisazione che ci deriva dal modello di Kolb sull’apprendimento.

Fin qui parole, anche affascinanti quando si parla di etimologia, ma abbiamo bisogno oltre che essere empirici di validare in qualche modo ciò che abbiamo detto rivolgendoci alle neuroscienze e alla neurofisiologia.

Se facciamo un’escursus sulle teorie psicologiche dell’apprendimento possiamo vedere che “l’apprendimento è un cambiamento relativamente permanente del comportamento, che si verifica in risposta all’esperienza”. Si può dire che l’apprendimento è avvenuto soltanto dalle modificazioni comportamentali osservabili. L’apprendimento come momento di acquisizione di informazioni coinvolge tutti gli organi di senso, e può essere un’esperienza visiva, verbale, motoria ed olfattiva. I meccanismi alla base dell’apprendimento complesso (quello che si cerca di attivare nei contesti formativi adulti) sono dunque: l’acquisizione, la motivazione (intesa come soddisfazione di un bisogno percepito), la percezione, l’attenzione e la concentrazione.

E ritorniamo dunque sul concetto che per apprendere non basta l’esperienza, per quanto sensazionale sia. Come sanno bene tutti i formatori esperienziali, vi sono fattori psicologi che devono essere sollecitati dopo l’esperienza affinchè quest’ultima possa essere memorizzata ed esportata in altri contesti.

Fermiamoci ad osservare per un attimo le basi neurali dell’apprendimento. I ricercatori sostengono che ogni qualvolta apprendiamo qualcosa di nuovo, si verifichino dei cambiamenti strutturali del sistema nervoso, in particolar modo a livello delle connessioni sinaptiche.

Aldilà delle aree corticali e sottocorticali che vengono coinvolte nei processi di apprendimento sono interessanti i recenti studi che dimostrano un ruolo fondamentale della dopamina nel processo di apprendimento dall’esperienza passata.

Come molti degli studi legati alle neuroscienze si studiano le condizioni patologiche per arrivare ad avere un’idea del funzionamento naturale del nostro cervello. Alcuni studi interessanti, che vanno proprio nella direzione di indagare il ruolo della dopamina nel processo di apprendimento dall’esperienza, ci arrivano dallo studio di una importante malattia neurologica degenerativa.

La dopamina è il principale neurotrasmettitore del cervello emozionale. Oltre ad avere un grande ruolo nel coordinamento del comportamento motorio (un deficit di questo sistema costituisce la sintomatologia del morbo di Parkinson), è determinante per i comportamenti adattativi e le conseguenti implicazioni affettive.

La trasmissione dopaminergica risulta dunque correlata alla fisiologia del rinforzo psicologico e quindi è determinante nei processi di apprendimento.

Si è visto inoltre che l’effetto novità (ossia lo sperimentare una situazione ignota) determina un rilascio di dopamina che rinforzerebbe il circuito dell’apprendimento dell’attività stessa. E questo è senza dubbio un interessante convalida dell’efficacia delle metodologie esperienziali che pongono il soggetto in contesti perlopiù nuovi in cui apprendere strategie diversificate.

Anche l’attività fisica e motoria ha la capacità di attivare il medesimo circuito neurotrasmettitoriale ed è per questo che, nella nostra esperienza professionale abbiamo sviluppato il binomio Sport&Azienda.

Tornando al tema della formazione esperienziale possiamo sostenere basandoci sui riscontri scientifici, che certe forme di esperienza introdotte come strumenti dell’experiential learning siano in grado di attivare processi neurofisiologici che favoriscono l’apprendimento rinforzato.

Per comprendere il concetto di apprendimento rinforzato dobbiamo rispolverare nella nostra mente la struttura dell’apprendimento operante di Skinner: ogni comportamento umano aumenta di intensità, frequenza e durata se viene rinforzato positivamente. Un primo rinforzo avviene dunque a livello neurotrasmettitoriale quando, data un’esperienza specifica, il nostro cervello produce alcune sostanze, quali la dopamina, ad esempio. Quel comportamento, poichè rinforzato, tenderà ad essere riprodotto.

Questo aspetto legato alla replicabilità di alcuni comportamenti (anche disadattivi) è stato studiato con i malati di Parkinson, che ricordiamo essere una malattia degenerativa che coinvolge proprio il sistema dopaminegico.

In recenti studi nella malattia di Parkinson sono stati comparati due gruppi: uno trattato per ristabilire livelli ottimali di dopamina, l’altro no.

Citiamo una traduzione dell’articolo: “I ricercatori ritengono che ciò sia una prova di come la dopamina agisce nel regolare le scelte umane: quando è ad elevate concentrazioni, come nei pazienti trattati, induce la persona a decidere sulla base di esperienze positive scaturite da precedenti scelte.

Quando è a basse concentrazioni invece spinge la persona a dare più importanza alle brutte esperienze, quindi a declinare una scelta per evitare errori già commessi, ma lo induce in errore quando valuta sulla base di esperienze positive.” (Mariano P, Il pensiero scientifico editore).

Per concludere, vorremmo lasciarci con una domanda.

Compreso meglio quali sono i circuiti neurofisiologici che, partendo dall’esperienza, determinano l’apprendimento, le tecniche che vengono utilizzate nei processi di formazione esperienziale sono realmente in grado di attivare questi circuiti neurofisiologici?

La nostra personale opinione è che alcune metodologie di formazione esperienziale si, altre rimangono puramente esperienze, altre ancora non hanno i presupposti affinchè il nostro cervello attivi le basi per un apprendimento.

Lasciamo questa riflessione aperta allo scambio di idee e all’approfondimento.

Bibliografia

  • Frank MJ, Seeberger LC, O’Reilly R. By Carrot or by Stick: Cognitive Reinforcement Learning in Parkinsonism, Science, November 2004.
  • Dopamine, learning and motivation, RA Wise – Nature Reviews Neuroscience, 2004 – nature.com
  • Cortese C., Quaglino G.P.,Scritti di formazione 3, Franco Angeli, 2006, Milano
  • Hong S, Hikosaka O., Dopamine-mediated learning and switching in cortico-striatal circuit explain behavioral changes in reinforcement learning, Front Behav Neurosci. 2011 Mar 21;5:15.
  • Atkinson, Hilgard, Psicologia generale, Piccin Editore, 2003

Webgrafia

  • http://www.mercatiesplosivi.com/